Nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy od 8 lipca 2026 r. Co grozi za pozorne umowy B2B?
Nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy przyznaje inspektorom pracy nowe, daleko idące uprawnienia. Od 8 lipca 2026 r. PIP może nie tylko kontrolować pracodawców — może sama stwierdzić istnienie stosunku pracy w drodze decyzji administracyjnej, i to bez udziału sądu. Co to oznacza dla pracodawców i przedsiębiorców korzystających z umów B2B oraz zleceń?
Nowe uprawnienia PIP — dwa najważniejsze instrumenty
Do tej pory Państwowa Inspekcja Pracy mogła kontrolować warunki zatrudnienia i w przypadku wątpliwości lub uznania, że w rzeczywistości między pracownikiem i podwykonawcą istnieje stosunek pracy – skierować sprawę do sądu pracy. Nowelizacja znacząco rozszerza ten katalog o dwa nowe narzędzia.
1. Powództwo w imieniu pracownika
PIP zyskuje uprawnienie do wnoszenia powództw na rzecz pracowników w sprawach o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy. Co więcej, za zgodą pracownika inspektor może przystąpić do już toczącego się postępowania sądowego na każdym jego etapie.
2. Decyzja administracyjna stwierdzająca stosunek pracy
To najbardziej daleko idąca zmiana w nowelizacji. PIP może wydać decyzję administracyjną stwierdzającą, że między stronami istnieje stosunek pracy — nawet jeśli zawarły one umowę cywilnoprawną taką jak umowa zlecenie lub B2B. Wydanie takiej decyzji jest możliwe, gdy:
- PIP przeprowadziła kontrolę i wydała polecenie usunięcia naruszeń, uprzednio umożliwiając obu stronom zajęcie stanowiska; polecenie usunięcia naruszeń oznacza, że inspektor wyznaczy termin na zawarcie umowy o pracę lub na ustalenie faktycznych warunków współpracy w sposób zgodny z prawem;
- strony polecenia tego nie wykonały – wtedy inspektor PIP będzie mógł złożyć wniosek do Okręgowego Inspektora Pracy o wydanie decyzji przekształcającej nieprawidłowo zawartą umowę w umowę o pracę;
- w łączącym strony stosunku prawnym dominują cechy stosunku pracy określone w Kodeksie pracy, w szczególności: osobiste wykonywanie pracy, pod kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, za stałym wynagrodzeniem niezależnym od efektu pracy.
Co ważne, zarówno pracodawca, jak i pracownik od decyzji przekształcającej będą mogli odwołać się do sądu pracy. Odwołanie wstrzyma wykonanie decyzji do momentu wydania orzeczenia.
Od kiedy liczy się stosunek pracy?
Ustawa precyzuje datę zawarcia stwierdzonego stosunku pracy. Zgodnie z ogólną zasadą datą zawarcia umowy o pracę jest dzień wydania decyzji administracyjnej stwierdzającej istnienie stosunku pracy. Od tej reguły istnieje wyjątek dotyczący rozwiązania umowy z inicjatywy pracodawcy. Mianowicie jeśli z inicjatywy pracodawcy umowa cywilnoprawna łącząca go z pracownikiem została wypowiedziana, rozwiązana lub faktycznie zaprzestano jej wykonywania, to za datę zawarcia umowy o pracę uznaje się datę rozpoczęcia kontroli u tego pracodawcy mającej na celu ustalenie istnienie stosunku pracy.
Od dnia wydania decyzji lub orzeczenia stosunek prawny traktowany jest jako umowa o pracę na gruncie prawa pracy, prawa podatkowego oraz ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych. Oznacza to, że pracodawca będzie musiał zapłacić za pracownika, odnośnie którego ustalono istnienie stosunku pracy, zaległe składki ZUS i podatku. Co istotne, składki opłacone z tytułu umowy cywilnoprawnej nie podlegają zwrotowi. Natomiast zgodnie z nowelizacją zostaną zaliczone na poczet nieuregulowanych wcześniej składek pracowniczych.
Rozszerzony zakres kontroli
Nowelizacja zmienia również art. 13 ustawy o PIP, rozszerzając krąg podmiotów podlegających kontroli. Są to pracodawcy w zakresie zawierania umów cywilnoprawnych na warunkach umowy o pracę oraz przedsiębiorców oraz inne jednostki organizacyjne, na rzecz których jest lub było (w ciągu roku poprzedzającego kontrolę) wykonywane zlecenie lub świadczone usługi przez zleceniobiorcę.
Kontrola przedsiębiorców może obejmować stosunki pracy sprzed roku — nawet jeśli umowa już wygasła lub została rozwiązana. Nowością będzie także to, że kontrole będą mogły być przeprowadzane zdalnie. Ma to przyspieszyć i ułatwić cały proces, w szczególności sprawdzanie dokumentów. Natomiast pracodawcy powinni mieć świadomość, że PIP może uzyskiwać dane z ZUS i Krajowej Administracji Skarbowej. Informacje te m.in. mają za zadanie celniejsze wytypowanie do kontroli pracodawców, u których istnieje podejrzenie, że stosują umowy cywilnoprawne zamiast umów o pracę.
Interpretacja indywidualna – Inspektor Pracy zweryfikuje poprawność zawartej umowy
Nowelizacja wprowadza również instytucję interpretacji indywidualnej, która pozwala pracodawcom wnieść do Głównego Inspektora Pracy wniosek o wydanie interpretacji indywidualnej w zakresie, który pozwoli ustalić, czy przedstawiony we wniosku stosunek prawny stanowi stosunek pracy w rozumieniu Kodeksu pracy czy jest umową cywilnoprawną. Interpretacja przekazywana będzie przez PIP do ZUS i KAS. To ważne narzędzie, pozwalające z wyprzedzeniem zweryfikować, czy stosowany model współpracy B2B lub umowy zlecenie nie jest pozorną umową o pracę.
Wyższe kary grzywny
Nowelizacja wprowadziła również zmiany do Kodeksu pracy. M.in. zwiększyła kary grzywny za zawieranie umów cywilnoprawnych na warunkach umów o pracę. Nowe kary wynoszą od 2000 zł do 60 000 zł, a w przypadku ponownego nałożenia kary – do 90 000 zł.
Co powinna zawierać umowa B2B, żeby nie została uznana za stosunek pracy?
W kancelarii Partner in Law pomagamy przeanalizować zawarte umowy i ocenić ryzyko przekwalifikowania. Przygotowaliśmy też checklistę pozwalającą zweryfikować, co powinna zawierać umowa B2B, aby jej wykonanie nie budziło wątpliwości, że nie jest to umowa o pracę. Firmy powinny jednak pamiętać, że nawet prawidłowo skonstruowana umowa może zostać przekształcona przez PIP w umowę o pracę, jeśli w praktyce są realizowane cechy stosunku pracy.
Potrzebujesz analizy zawartych przez Ciebie umów B2B albo wprowadzenia postanowień umownych zabezpieczających Cię przed kontrolą PIP? W kancelarii Partner in Law pomagamy ocenić ryzyko przekwalifikowania umów cywilnoprawnych, opracować bezpieczne wzorce współpracy oraz złożyć wniosek o interpretację indywidualną do Głównego Inspektora Pracy.
