Zmiany w kodeksie pracy 2026: mobbing i dyskryminacja – co zmienią nowe przepisy?

Tylko co 20-sta sprawa o mobbing lub dyskryminację znajduje w sądzie pozytywny finał dla pracownika - tak wynika z danych Ministerstwa Sprawiedliwości. Oznacza to, że przepisy są z jednej strony na tyle niejasne, a z drugiej - na tyle rygorystyczne, że pracownicy błędnie interpretują swoją sytuację, lub też - w ogóle nie zgłaszają spraw, które autentycznie stanowią naruszenie ich praw.

Nowe zasady dotyczące mobbingu i dyskryminacji, które ma wprowadzić nowelizacja kodeksu pracy, mają to zmienić. Nowa definicja mobbingu i molestowania, zmieniony katalog przesłanek dyskryminacji, odmienne uregulowanie ciężaru dowodu, korekty w regulaminach pracy i nowe obowiązki pracodawcy to tylko niektóre zmiany, które czekają firmy prawdopodobnie od 2026 r. Projekt jest w fazie opiniowania.

Zmiany w Kodeksie pracy w obszarze mobbingu i dyskryminacji mają za zadanie lepiej chronić pracowników i doprecyzować obowiązki pracodawców. Nowe przepisy rozszerzają definicje, porządkują pojęcia i nakładają na firmy bardziej konkretne obowiązki. Dla przedsiębiorców to moment, żeby przyjrzeć się swoim procedurom i przygotować się na wprowadzenie dostosowanych do współczesnych czasów standardów, które chronią zespół przed nadużyciami.

Już teraz część pracodawców zaczyna konsultacje z kancelariami, aby lepiej przygotować się do zmian. Także nasza kancelaria Parnter in Law zaprasza do rozmowy i na szkolenia, które pomogą firmie i jej pracownikom dostosować się do nowych zasad.

W ramach porządkowania i precyzowania definicji, nowelizacja kodeksu pracy precyzuje pojęcie dyskryminowania, ustalając, że jego przejawem jest także niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie).

Zatem nowa definicja molestowania zostaje ujednolicona z formą molestowania seksualnego, co rozwiązuje wątpliwości interpretacyjne w zakresie tych pojęć.

Najważniejsza zmiana dotyczy definicji mobbingu. Dotąd trzeba było udowodnić jego długotrwałość, co wielu pracownikom sprawiało kłopoty. Sądy i doktryna różnie oceniały pojęcie długotrwałości, a pracownicy mieli problemy z udowodnieniem takiego działania ze strony przełożonych lub kolegów. Planowane przepisy definiują mobbing jako zachowanie polegające na uporczywym nękaniu pracownika, przy czym uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Chodzi nie tylko o nękanie fizyczne, ale także słowne czy nawet pozawerbalne.

Pojawia się także przykładowy katalog czynności, które uznawać się będzie za przejaw mobbingu. Zalicza się do nich:

[01] upokarzanie lub uwłaczanie;

[02] zastraszanie;

[03] zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika;

[04] nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika;

[05] utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji;

[06] izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu.

Nowelizacja precyzuje, że za mobbing uważa się także nakazanie innej osobie podejmowanie wobec pracownika zachowań mających znamiona mobbingu lub zachęcanie do tego. Bardzo ważną zmianą jest ta, że po wejściu w życie zmian, za mobbing mogą być uznane także nieumyślne zachowania wobec pracownika, które mogłyby wywołać konkretny skutek, niezależnie od tego, czy skutek mobbingu faktycznie by wystąpił.

Wreszcie podkreślenia wymaga to, z czego nie wszyscy pracodawcy zdają sobie sprawę. Mobbing nie oznacza tylko działania wertykalnego - pracownik-przełożony. Do zjawiska mobbingu dochodzić może na wielu poziomach. Zachowanie takie może pochodzić w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób zatrudnionych u pracodawcy poza stosunkiem pracy, zarówno od pojedynczej osoby, jak i od grupy osób. Gdy w grę wchodzi mobbing, pracodawca będzie miał obowiązek zapobiegać takim zachowaniom na wszystkich tych poziomach interakcji.

W nowelizacji zostały dostrzeżone problemy dowodowe, z jakimi dotąd mierzą się pracownicy szukający sprawiedliwości przed sądem. Zgodnie z obecnym brzmieniem kodeksu pracy to pracownik musi wykazać, że doświadczył mobbingu lub dyskryminacji. W praktyce często jest to trudne do udowodnienia. Projektowane przepisy przewidują, że pracownik będzie musiał jedynie uprawdopodobnić negatywne zachowania skierowane wobec niego, a na pracodawcy ciążyć będzie obowiązek udowodnienia, że nie dopuścił się naruszenia.

W obliczu tych zmian niezwykle ważna staje się świadomość pracodawców, jakie faktycznie obowiązki na nich spoczywają w zakresie zapobiegania i reakcji na mobbing lub dyskryminację, które mogą się pojawić w ich firmie. Tych obowiązków będzie więcej niż do tej pory. Firmy będą musiały nie tylko przeciwdziałać mobbingowi i dyskryminacji, ale także określić w regulaminie pracy lub obwieszczeniu zasady reagowania, wspierania ofiar, zgłaszania nieprawidłowości i częstotliwość działań prewencyjnych. Jeśli pracodawca zauważy, że w jego firmie dochodzi do niepożądanych zachowań, musi mieć procedury, które pozwolą je wykryć i szybko oraz właściwie na nie zareagować.

Aktualne pozostaje zobowiązanie pracodawcy do przeciwdziałania wszelkiemu nierównemu traktowaniu oraz dyskryminacji w zatrudnieniu. Pracodawca ma także przeciwdziałać naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarze: zdrowia, sfery osobistej i reputacji, właściwej komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole, efektów pracy oraz jej oceny, a także statusu zawodowego pracownika i jego kwalifikacji.

Pojęcie naruszenia godności oraz innych dóbr osobistych pracownika nabiera nowego znaczenia. Po zmianach sąd, który w sprawie roszczenia o zachowania mobbingowe orzeknie, że mobbingu nie było, każdorazowo będzie miał obowiązek dokonać oceny, czy doszło do naruszenia godności lub innych dóbr osobistych pracownika.

Zmiany obejmą także roszczenia pracowników oskarżających swoich pracodawców o mobbing lub dyskryminację. Pracownik będzie mógł dochodzić odszkodowania lub zadośćuczynienia, przy czym określony zostanie dolny próg wysokości tego zadośćuczynienia. Ma on wynosić wysokość wynagrodzenia pracownika za okres 6 miesięcy.

Planowane zmiany wymagać będą aktualizacji dokumentacji wewnętrznej i wdrożenia jasnych procedur. W kancelarii Partner in Law zaczynamy już przygotowywać na to naszych klientów, pracujemy nad nowymi wersjami regulaminów oraz planujemy serię szkoleń stacjonarny, online i webinarów, które pomogą pracodawcom przygotować się do zmian. Tworzymy materiały dla pracowników, aby szybciej, jasno i prosto zaznajomili się z nowymi zasadami.

Omówione zmiany to tylko część pakietu przewidzianego w nowelizacji kodeksu pracy. Wszystkie kompletne zmiany szczegółowo omawiamy podczas szkoleń. Jeśli jesteś pracodawcą i chcesz już teraz dobrze przygotować swoją organizację i zaprojektować właściwe ścieżki ochrony swoich pracowników, skontaktuj się z nami. W kancelarii Partner in Law na codziennie dbamy o to, aby nasi klienci będący pracodawcami w zgodzie z przepisami tworzyli sprzyjające środowisko pracy dla swoich pracowników.

Gdy nowe przepisy zostaną już uchwalone, zmiany kodeksu pracy wejdą w życie 21 dni po publikacji w Dzienniku Ustaw. Pracodawcy dostaną czas 3 miesięcy na dostosowanie regulaminów i procedur. Aktualnie projekt jest na etapie opiniowania, a czas jego wejścia w życie planuje się na 2026 rok. Jednak przygotowania do nowych zasad warto zacząć to już teraz – nie tylko z obowiązku, ale też z troski o jakość pracy w organizacji.